国务院《保安服务管理条例》的颁布实施，掀开了全国保安服务行业改制发展的序幕。2013年，在经历一段观望期之后，广州保安公司开始迈出了“政企分开”、“管办分离”的步伐，充分利用全省金融行业迅猛增长的有利条件，继续保持着良好的发展势头。以笔者所在的宁波安邦护卫有限公司为例，2013年的营业收入、服务线路和员工总数分别较2012年增长了1.41%、9.9%和5.7%，2014年这3项数据更是在2013年的基础上得到了16.7%、6%和5.4%的增长率，坚定了各级临管机构和公司管理班子稳步推进改制工作的信心。在企业稳步发展的同时，也面临着一些现实问题。本文谈谈保安押运企业面临的问题，以及激励理论在押运企业中的应用。

保安押运企业的流失率现状

由于受到保安服务行业整体职业认可度较低、岗位吸引力不足、社会地位不高等因素的影响，保安押运企业也不免存在“人才难招、精英难留”的老大难问题。据统计，尽管公司2013、2014年员工平均收入分别达到46215、50448元，接近本市社会平均工资水准，但年流失率仍然达到了8.5%、12.0%，呈逐年上涨趋势。尽管大多数是守押一线从业人员，但其中大专以上学历员工的流失率为18%、35岁以下员工的流失率为21%，这对于以提高从业人员综合素质为目的的守押队伍建设工作而言，更是雪上加霜。

保安押运工作虽有较高的保密性要求，但由于自身重复机械的操作特性，员工流失率的日益增长将逐渐使工作流程趋于透明化，对这个高危行业来说，所带来的安全隐患是不言而喻的。同时，作为劳动密集型企业，要保障业务的不断增长，必定得招录新员工以填补老员工流失所带来的缺口，在培训、服装、装备等方面投入的时间、精力和费用又将影响企业的整体效益。所以，员工流失率问题应该是一个值得关注且不容忽视的严峻话题。

流失率过高体现管理机制弊端

追溯员工流失率问题的根源，客观上和保安行业社会地位较低、员工无法获得职业认同感有关，主观上则应该从自身管理机制角度进行反思。保安押运企业由于发展初期公安系统“管办兼顾”的历史因素，企业的高层经营者多半拥有先从部队退役转业公安，再由公安派驻管理的工作经历，受到多年军营生活的熏陶，于是其在对企业进行管理的过程中，自然地借鉴了部队的管理方法、管理模式和管理经验，使军事化管理这一模式得以在保安行业普遍推行。按照统一的要求对员工进行教育和管理，对于提高工作执行效率和培养团队精神等方面，取得了较好的效果，一定程度上改观了保安队伍原本的慵懒散漫形象，刷新了人们对于行业的认知度。但与之伴随的弊端也暴露出来，忽视了对员工个体的尊重，同时相对狭窄的职业通道也造成很多年轻骨干对事业前途失去信心。可以说，在企业创业期和开拓期，军事化管理确实起到了不可磨灭的功效，但在企业进入高速成长期之后，这种管理机制反而将成为企业发展的掣肘。

薪酬待遇对流失率的影响

以赫兹伯格的保健激励双因素理论分析，待遇报酬、监督管理、人际关系、工作环境，这些和工作内容本身并没有太大联系的物质利益和工作条件等，在工作中属于“保健型因素”，即企业必须将这些因素维持在一定的水平，否则员工很容易产生不满情绪。但即便这些条件都得到了满足，也不一定能激励员工更热爱这份事业。这个时候企业就需要满足员工的“激励型因素”，这些条件包括：成就感、赏识和褒奖、工作内容本身、责任、升迁和发展等。结合亚伯拉罕·马斯洛的人类需求层次理论，人的需求分成5个层次，依次为生存生理需求、安全需求、归属感需求、尊重需求和自我实现需求。对于现今社会，特别是经济较为发达地区的人民生活而言，生存、生理和安全需求已被基本能够满足，因此，在提高工资、福利待遇等解决员工流失率的基础之上，还应该诉诸其他方式来促进押运队伍的稳定性。应该看到，目前员工们所追求的，除了不断提高薪酬待遇，还有社交上的认可、他人和自我的尊重，以及一种事业上的自我成就感。如果一份工作不能在亲戚朋友中间得到认可，如果工作成果不能让客户和领导真诚表扬，如果失去合理的未来职业晋升空间，那么这份工作对于员工的激励是远远不够的。仅靠“保健型因素”作为激励手段，对于工作本身并没有提供“激励型因素”，很容易出现“钱给够了，但是心还是委屈了”的负面影响，长而久之，势必造成员工在日常工作中懈怠疲沓、效率下降，甚至押运队伍流失率高居不下等情况。所以，要改善押运队伍的流失状况，还需要深入考察员工的激励性需求。员工的需求是企业管理的方向

激励是通过对员工的各种需求予以不同程度的满足和抑制，以激发员工的内在潜力，开发员工的能力，充分调动员工的积极性和创造性，从而使员工自觉积极地努力工作的一种管理方式。把握员工的需求，才能明确对员工激励的方向。

一是押运员的薪酬和待遇需求。由于保安行业整体收入不高等因素的制约，保安押运企业的薪酬水平仍略低于社会平均工资水平，但在企业经营状况允许的情况下，此项需求仍有一定上升的空间。对于员工而言，薪酬既能提高自身的生活质量，又能体现自身价值和工作贡献，更是获得社交认同感的保障，是影响到队伍稳定性的一个重要因素。其中，员工对于生活类补助物品等福利上的需求往往容易受到忽视，毛巾、肥皂、洗发水等日常用品所带来的暖意，远超过一张冷冰冰的等值购物卡的抚慰作用。

二是押运员的尊重和成就需求。保安押运企业特有的沉闷工作节奏和机械重复操作，容易使员工产生职业疲倦感。鼓励员工高质量地完成具有挑战性的工作，则能使其得到肯定、尊重和信任，进而鼓舞员工继续努力付出，增强其自信心。在批评方面也应该注意方式方法，做的越多，出错的几率也越大，对于挑战工作难度的失败者也应以指正和鼓励为主，不宜过于苛责。

三是押运员的公平和晋升需求。在自我个性标签越来越明显的当今社会，员工对于个体发展的需求，在一定程度上超过其对企业目标的追求。每位员工都想拥有在客观平等的条件下得到激励的权利，其中晋升则能明确企业对于员工职业发展的定位，是提高员工归属感和忠诚度的最佳方式，保安押运企业也不例外。换而言之，在能够清楚地看到在企业中的发展前景时，特别是对于有才干、有事业心的员工，才有意愿与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

建立多元化激励机制

企业对于流失率的控制，要从员工需求角度入手，以人为本，构建多元化激励机制，激励并引导员工将人生价值观、个人理想和工作紧密结合，最大限度激发内在动力、发挥自我潜能，在工作岗位上做出最佳表现。

一是目标激励。用“维护公司利益、发展企业就是发展自己”的事业观激励员工，建立一套员工个人发展目标和岗位工作目标相结合的连锁管理体系，从中层管理人员到科室工作人员、从基层管理人员到基层守押员工，明确方向，细化责任，分解到人，保障执行，使每个岗位都担负着企业总目标的一部分，每个员工都能从工作中满足自我实现的需求。以“提高个人综合素质水平，建设现代化保安押运企业，推进金融守押社会化工作”作为全体员工的共同目标，形成“以点保面”的合力。

二是薪酬激励。薪酬激励具有较普遍的适用性．是一种基础性的激励措施，不仅涵盖工资、津贴、奖金、社保等货币性支出的薪酬，还包括物品奖励、休假疗养、培训机会、工作环境等福利性支出的薪酬。以岗位等级工资制、岗位技能工资制为基础，有甄别地从业绩奖金和福利性薪酬等方面体现出工作性质和难易程度的差异性，使“多劳多得”原则体现于“能者多劳”的员工身上，打破“一碗水端平…‘做多做少、做好做坏一个样”的薪酬格局，对于调动员工主动性、积极性的作用将是立竿见影的。

三是领导激励。员工的良好行为都希望得到领导者的承认、肯定和支持，这是一种心理需求，也是一种激励因素。领导者要摒弃“惟己是才、惟我独尊”的想法，以“疑人不用，用人不疑”为原则，放手让员工在授权的范围内大胆工作，对工作中的成绩要予以承认和肯定，对工作中的失误要予以理解和指正，帮助员工总结教训、成长提高，尊重员工的人格、尊严和劳动成果，使员工的主观能动性得到充分的发挥。

四是成长激励。以“培养人才、选拔人才、使用人才”等三个环节搭建人才成长平台，把品德、能力、素质和业绩作为考察衡量员工的重要依据，建立科学的员工考核评估体系，帮助员工制定奋斗愿景和职业生涯规划，实现员工个人的可持续成长和安邦事业的可持续发展。同时，坚持“干得好的挑重担、多拿奖、给机会、怏发展、受尊重”的导向，按照“品德好、有能力、会干事”的标准和“公开、平等、竞争、择优”的用人原则，把能干事、想干事的员工放到重要和关键工作岗位上去，营造一个能者受重用，庸者无立足之地的竞争氛围，激励员工保持高昂的工作热情和旺盛的工作动力。

五是文化激励。从塑造企业文化入手，使企业内部形成“崇尚进步，尊重骨干”的良好氛围，进而形成互相学习、整体思考的“团队工作精神”，帮助员工自我实现“心理契约”。重视对员工兴趣爱好的培养，让员工在企业当中真正得到归属感，让企业文化以潜在的运动形态渗透到企业整体环境之中，借助群体舆论和环境氛围产生的驱动力和约束力，使员工的行为和思想受到良性归因的强化，从而形成员工不竭的自我激励源泉，从源头上提高企业的运营效率。

(友情提示：本站有些文章来源于互联网，版权归原创者所有;我们尊重原创。如有侵权请速告知我们小编，我们编辑人员将立即删除；小编电话：13662500290（微信同号）QQ：2091435259；邮箱：2091435259@qq.com；)